Når en arbejdsgiver bortviser en medarbejder, skal arbejdsgiveren som udgangspunkt bevise, at medarbejderen har begået grov misligholdelse. Det er grundlaget for at afslutte ansættelsen uden varsel. En sag kan dog rumme flere krav, som rejser forskellige spørgsmål om bevisbyrde. Et krav om erstatning kræver for eksempel også dokumentation for det tab, der kræves erstattet.
Hvem har bevisbyrden ved en bortvisning?
Arbejdsgiveren skal godtgøre, at medarbejderen har handlet på en måde, der berettiger til bortvisning. Utilfredshed med arbejdet eller et anstrengt samarbejde er ikke nok. Arbejdsgiveren skal bevise de faktiske forhold, og misligholdelsen skal være grov nok til at afslutte ansættelsen uden det sædvanlige varsel. Retten ser blandt andet på handlingens karakter og på den praksis, arbejdspladsen hidtil har fulgt.
Bed om at få præciseret, hvilken konkret handling bortvisningen bygger på. En beskyldning om illoyalitet siger mindre end en angivelse af, hvilken fortrolig oplysning der blev sendt til hvem. Hvis sagen også omfatter et erstatningskrav, opstår der særskilte spørgsmål om dokumentation for tabets størrelse.
Hvilken dokumentation kan bruges til at bevise hændelsen?
Mails og systemregistreringer kan belyse hændelsesforløbet, men deres bevisværdi afhænger af sammenhængen. En registrering af et login viser for eksempel, at nogen brugte en konto. Den afgør ikke alene, hvem der sad ved computeren, eller om handlingen var tilladt. Vidneforklaringer supplerer det skriftlige materiale, især når uenigheden handler om en mundtlig besked.
Gem hele mailtråden med datoer og afsendere, hvis du har lovlig adgang til den. Et løsrevet skærmbillede kan udelade netop den besked, der forklarer svaret. Lydoptagelser kan også indgå som bevis i ansættelsesretlige sager. Indholdet og omstændighederne omkring optagelsen har betydning, og adgangen til at bruge en optagelse som bevis giver ikke en generel tilladelse til at optage eller dele samtaler.
Kan en mistanke eller sigtelse begrunde bortvisning?
En mistanke dokumenterer ikke, at en medarbejder har begået grov misligholdelse. Heller ikke en sigtelse eller tiltale kan alene bære en bortvisning. Folketingets Ombudsmand har i en sag om en skolelærer vurderet, at sigtelse og tiltale for blufærdighedskrænkelse ikke gav tilstrækkeligt grundlag for bortvisningen. Arbejdsgiveren skulle have et tilstrækkeligt faktisk grundlag for sin ansættelsesretlige reaktion.
Henviser begrundelsen til en straffesag, så spørg, hvilke oplysninger arbejdsgiveren selv har undersøgt. En anmeldelse dokumenterer, at nogen har anmeldt et forhold, ikke at forholdet er bevist. Omvendt behøver en ansættelsesretlig vurdering ikke altid afvente en straffedom. Arbejdsgiverens egne undersøgelser kan afdække konkrete handlinger med betydning for ansættelsen.
Hvorfor skal datoerne i hændelsesforløbet kunne dokumenteres?
Tidslinjen handler ikke kun om, hvornår hændelsen fandt sted. Det har også betydning, hvornår arbejdsgiveren fik kendskab til forholdet og havde oplysninger nok til at reagere. Arbejdsgiveren skal reagere hurtigt, men kan have behov for at undersøge sagen først. Venter arbejdsgiveren for længe, kan adgangen til at bortvise gå tabt, selv om den oprindelige hændelse var alvorlig. Hvis du vil sætte tidslinjen ind i den ansættelsesretlige sammenhæng, så læs mere her
om bortvisning af medarbejdere.
Hvis du bliver bedt om at deltage i en samtale om forholdet, så gem indkaldelsen og notér datoen for samtalen. Et dateret referat viser senere, hvilke oplysninger der allerede var kendt under mødet. Der findes ikke én fast frist, der passer til alle sager. En undersøgelse af adgangsregistreringer kan tage længere tid end afklaringen af en hændelse, som chefen selv overværede.
Hvad sker der, når forklaringerne strider mod hinanden?
Giver en leder og en medarbejder forskellige forklaringer, vurderer retten eller det fagretlige organ dem sammen med sagens øvrige beviser. Lederens stilling giver ikke automatisk forklaringen forrang. Et notat skrevet umiddelbart efter en samtale kan understøtte en forklaring. Bevisværdien afhænger dog også af, hvem der skrev notatet, og om andre deltagere fik mulighed for at kommentere indholdet.
Reagér skriftligt, hvis et referat tillægger dig en udtalelse, du ikke har fremsat. Angiv den konkrete formulering og skriv, hvad du mener blev sagt. En præcis indsigelse giver et tydeligere grundlag for senere afhøring end en generel protest. Gem dit svar med afsendelsestidspunktet, så du kan dokumentere, hvornår du gjorde indsigelse mod referatet.
Gælder der særlige bevisregler ved forskelsbehandling?
En bortvisningssag kan også handle om, hvorvidt arbejdsgiveren har lagt vægt på et ulovligt hensyn. Efter reglerne om delt bevisbyrde skal medarbejderen først påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling. Derefter skal arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Hvilken bevisregel der gælder, afhænger af den beskyttelse, sagen vedrører.
Ligebehandlingsnævnet har i en sag om påståede trusler tillagt manglende dokumentation for truslerne betydning ved vurderingen af arbejdsgiverens bevisbyrde. Gem beskeder om for eksempel graviditet eller orlov, hvis de har forbindelse til din sag. Tidspunktet for arbejdsgiverens kendskab kan få betydning, men tidsmæssig nærhed afgør ikke alene spørgsmålet om forskelsbehandling. Arbejdsgiverens dokumenterede begrundelse for bortvisningen indgår også i vurderingen.
Hvilke oplysninger skal understøtte et krav om betaling?
Kan bortvisningen ikke opretholdes, kan medarbejderen have krav på løn eller erstatning svarende til opsigelsesperioden. Kravets indhold afhænger blandt andet af ansættelsesvilkårene og de regler, medarbejderen er omfattet af. En uberettiget bortvisning udløser ikke automatisk alle de krav, der fremsættes. For funktionærer med mindst ét års anciennitet kan funktionærlovens § 2 b desuden være relevant, hvis betingelserne for godtgørelse ved urimelig opsigelse er opfyldt.
Find ansættelseskontrakten og de lønsedler frem, som viser dine sædvanlige løndele. Lønkravet og et eventuelt godtgørelseskrav bør opgøres hver for sig, fordi kravene bygger på forskellige betingelser. Hvis arbejdsgiveren kræver erstatning af dig, så bed om dokumentation for det påståede tab og dets forbindelse til den handling, du beskyldes for.